前員工可以加入競爭對手嗎？拆解香港「競業禁止條款」的常見迷思
這是每一位初創企業創辦人及中小企老闆的噩夢情境：
你的核心員工遞交辭職信。
兩星期後，你發現他不只是離職——
而是加入了你最大的競爭對手，甚至可能帶走你的商業機密及客戶名單。
你急忙翻查僱傭合約。
找到了：競業禁止條款（Non-Competition Clause）。
上面寫明：離職後 12 個月內不得加入競爭對手。
你頓時鬆一口氣。
但問題是——
你真的安全嗎？
香港的法律現實：限制性條款（Restrictive Covenants）並不簡單
在香港，有關競業禁止條款（法律上稱為「限制性條款」）的法律相當複雜。
法院需要在兩者之間取得平衡：
• 僱主保護業務的權利
• 僱員謀生及自由就業的權利
在 TITUS，我們經常協助企業處理這類成長風險。
今天，我們為你拆解：什麼情況下競業禁止條款才真正具法律效力？
黃金法則：「合理而且必要」
香港法律的起點立場是：
競業禁止條款在表面上（prima facie）屬於不可執行，
因為它被視為對「自由貿易及就業」的限制（restraint of trade）。
如你希望法院執行該條款，
舉證責任完全落在僱主身上，你必須證明兩點：
- 合法商業利益（Legitimate Business Interest）
你必須證明你正在保護的是真正的商業資產，例如：
• 商業機密
• 保密資料
• 客戶關係
而非單純「阻止競爭」。 - 合理性（Reasonableness）
限制範圍 不得超出保障該利益所需的程度。
若你的條款未能通過這兩項測試，
法院 不會替你修改條款，
而是 直接將整條條款作廢。
三大常見迷思（Coffee Shop 法律傳言）
香港坊間充斥大量錯誤理解，我們逐一拆解：
迷思一：「唔俾人工，條競業禁止就無效」
香港法律 並無規定 僱主必須在限制期內向前員工支付薪金。
- 但實務上：
若僱主願意在限制期間提供補償，
有助法院認為執行條款對前員工造成的不公較少。
但「沒有補償」≠「自動無效」。
迷思二：「一定要列出所有競爭對手名稱」
錯誤，而且可能有風險。
你不需要列出「A 公司、B 公司、C 公司」。
事實上，這樣做反而留下漏洞——
因為下月出現的新競爭對手不在名單內。
- 最佳做法：
以業務性質定義競爭對手，例如：
「任何在香港從事數碼營銷服務的公司」
迷思三：「所有人一律用 12 個月限制」
這是最容易令條款被法院推翻的做法。
「一刀切」極少合理。
12 個月可能合理：
對象是 CEO 或策略主管，掌握公司長期核心機密。
12 個月極可能不合理：
對象是初級銷售員或普通行政人員。
- 風險重點：
若法院認為 12 個月太長，
不會幫你改成 6 個月，
而是 直接取消整條條款。
「可執行性測試」清單
你的競業禁止條款必須在三方面同時合理：
1. 時間（Duration）
限制多久？
- 一般合理：3–6 個月
（例如對沖基金交易策略生命周期通常約 6 個月） - 高風險：超過 6 個月（例如 12 個月）
必須有強力理由支持。
2. 地區（Geographical Scope）
禁止在哪裡工作？
- 合理：與你實際業務地域一致
例如香港本地麵包店，只能限制香港。 - 高風險：「全球禁止」
除非你是跨國集團且員工負責全球業務。
3. 職能範圍（Scope of Role）
禁止做什麼工作？
- 合理：只限制真正構成競爭的職位。
- 不合理：
例如禁止前銷售總監到競爭對手做清潔工。
給僱主的重點結論
不要依賴恐嚇條款。
一份寫得不好的競業禁止條款只是 紙老虎（Paper Tiger）
看起來嚇人，實際毫無殺傷力。
停止使用網上模板。
應根據：
• 員工職級
• 接觸機密程度
• 實際商業風險
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讓你的合約，
與你的品牌實力一樣強。
免責聲明
本文僅供一般資訊用途，
並不構成法律意見。
香港僱傭法高度依賴個案事實。
如需就具體僱傭合約或競業禁止條款獲取法律意見，
請諮詢合資格執業律師。